De toegevoegde waarde van communicatie

 

Duurzame inzetbaarheid

Communicatie met medewerkers

De arbeidsmarkt staat onder druk. Reden te meer voor werkgevers in de techniek, industrie, maar ook in de zorg en welzijn om helder te communiceren met medewerkers. Het effect blijft echter niet binnen de muren van je organisatie. Werken aan een sterke identiteit begint intern.

 

Identiteit begint op de werkvloer

We willen immers allemaal uitstroom verminderen, verzuim tegen gaan en de beste nieuwe medewerkers aantrekken. Ze zeggen weleens: intern beginnen is extern winnen. Het is een open deur, maar het klopt wel. Want je medewerkers zijn je beste ambassadeurs. Hou ze te vriend en voorzie ze van materiaal om hun netwerk te informeren. Een interne campagne werkt altijd verder door dan alleen de werkvloer. Net als een steen in het water die steeds verder uitdijende kringen veroorzaakt.

 

M.A.S.T.

Vier stappen naar duurzame inzetbaarheid met M.A.S.T.:

  1. Makkelijk: maak het makkelijk om mee te doen en biedt handelingsperspectief
  2. Aantrekkelijk: zorg dat het er leuk uitziet. Val op!
  3. Sociaal: dit is van iedereen, dus ook van jou.
  4. Tijd: de stok achter de deur. Zet die stip op de horizon. Verbindt er consequenties aan.

Wil je ook een vitaliteits-campagne of een personeelsmagazine ontwikkelen voor jouw organisatie? Neem contact op met dWZO!

Optimaliseer de identiteit

Mensen leven niet meer om te werken. Ze zijn zich ervan bewust dat ze in een week langer op het werk zijn dan bij het gezin. Als het even kan, willen ze de werktijd ook aangenaam doorbrengen. Speel daarom in op de welzijns-trend, want een goede werkgever heeft een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt.

 

 

Optimaliseer duurzame inzetbaarheid

Werkgevers hebben als opdracht de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te optimaliseren. Het welzijn op de werkvloer wordt steeds belangrijker. Want werken in de industrie, bijvoorbeeld, is vaak werken in risicovolle situaties. Medewerkers moeten op elkaar kunnen rekenen. Medewerkers die bijvoorbeeld in een scheiding verwikkeld zijn, staan niet altijd op scherp aan de machine. Het is aan de teammanager om dat signaleren en iets te doen met de situatie. Of je kan je medewerkers zelf aanspreken op hun gedrag?

 

Pro-actief

Je kan afwachten tot er iets voorvalt, maar we merken dat werkgevers steeds pro-actiever worden. Ze bieden programma’s voor gezonder eten, meer sporten, stoppen met roken en minder werkdruk.

 

Als werkgever zend je het signaal uit dat je begaan bent met het welzijn van je medewerkers. Dat is meer dan zorgen dat ze het pensioen halen. Je wilt dat ze gezond en wel het pensioen halen.

 

Vitaliteitsbeleid = gedragsverandering

Als werkgever kan je een vitaliteitsbeleid uitstippelen. Maar je vraagt eigenlijk een gedragsverandering van je mensen. Dat is lastig, want die zijn gewend om op een bepaalde manier te werken. De bedrijfscultuur die jaren de tijd heeft gehad om te ontwikkelen, moet nu aangepast worden. Het vergt dus meer inspanning van het management dan tijdens de nieuwjaarstoespraak te vertellen dat we het vanaf nu anders gaan doen.

 

Magazine over welzijn op de werkvloer voor SVRZ